Jaka jest sytuacja pracowników po ogłoszeniu upadłości przez spółkę?

Sytuacja pracownika po ogłoszeniu upadłości przez spółkę wzbudza emocje zarówno u spółki – pracodawcy, jak i jej pracowników. Przepisy prawa w sytuacji upadłości spółki – pracodawcy starają się równoważyć interesy samej spółki oraz jej pracowników. Zobowiązania nie mają pogarszać już i tak złej sytuacji spółki, ale jednocześnie dbać o interesy pracowników.

Upadłość spółki: Możliwość zwolnienia pracownika, także tego po ochroną

Ogłoszenie upadłości spółki umożliwia przedsiębiorcy zwolnienie wszystkich pracowników, nawet tych, będących w tzw. okresie ochronnym. Jest to zatem samodzielna podstawa do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem.

Jeśli spółka rozpoczęła procedurę związaną ze swoją upadłością może rozwiązać także umowy o pracę z osobami w wieku ochronnym lub nawet z pracownikami chronionymi z uwagi na ciążę, urlop macierzyński czy urlop rodzicielski. To może być spory cios dla pracowników.

Proces upadłości nie powoduje jednak rozwiązania, czy wygaśnięcia stosunków pracy z mocy samego prawa. Fakt złożenia do sądu wniosku o upadłość nie jest równoznaczny ze zwolnieniem pracownika. Umowa o pracę w takiej sytuacji musi zostać wypowiedziana przez pracodawcę, pracownika lub rozwiązana za porozumieniem stron.

Dla pracownika złożenie wniosku o upadłość spółki jest zawsze znakiem ostrzegawczym i powoduje rozważania, czy warto dalej świadczyć pracę, czy otrzyma on z tego tytułu wynagrodzenie. Takie rozważania nie tylko są zrozumiałe ale często uzasadnione!

Upadłość spółki: Krótszy okres wypowiedzenia

Upadłość sama w sobie jest podstawą ro wypowiedzenia umowy o pracę. Dodatkowo pozwala pracodawcy na skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca. Jeśli do tego dojdzie, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Nie powinien być on zatem poszkodowany. W tym czasie nie nalicza się jednak żadnych innych świadczeń pracowniczych, jest to więc opłacalne także dla pracodawcy.

Na powyższe pozwala art. 36(1) kodeksu pracy. Zgodnie z nim:

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

upadłości przez spółkę

Upadłość spółki: Wypłata roszczeń pracowniczych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

W sytuacji, gdy w stosunku do spółki ogłoszono upadłość, to roszczenia pracownicze podlegają ochronie. Jeżeli upadła spółka – pracodawca sama ich nie płaci lub nie może ich zapłacić, ponieważ nie ma na to środków, mogą one wówczas – chociaż częściowo – być wypłacane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Ochroną objęte są zarówno wynagrodzenia za pracę, jak i świadczenia chorobowe, za urlop wypoczynkowy, ekwiwalent za urlop czy też odprawy pieniężne i odszkodowania należne pracownikom. Upadłość spółki nie powinna spowodować zatem, że pracownicy nie otrzymają wynagrodzeń lub innych świadczeń, chociaż mogą wystąpić opóźnienia w ich zapłacie.

Pracownik, jeśli jego pracodawca upadł, nie ma obowiązku zgłaszania swoich roszczeń do syndyka, czy sądu upadłościowego. Może jednak to zrobić, a czasem nawet powinien – szczególnie jeśli ma wątpliwości co do rzetelnego prowadzenia spraw pracowniczych przez spółkę. Należności ze stosunku pracy mogą być uznane z urzędu przez sąd na liście wierzytelności, gdy wynikają z listy płac albo z dokumentów, na podstawie których się je sporządza (np. kartoteki przepracowanych godzin, listy obecności). Jeśli te dokumenty nie były wypełniane lub były prowadzone w sposób nieprawidłowy, pracownik powinien zadbać o swoje interesy samodzielnie.

Niemniej, procedura upadłościowa jako jeden z pierwszych obowiązków syndyka określa zajęcie się sprawami pracowników upadłej spółki.

W takim wypadku w okresie miesiąca od daty niewypłacalności – pracodawca, zarządca, syndyk, likwidator lub inna osoba sprawująca zarząd nad majątkiem pracodawcy – sporządza wykaz niezapłaconych roszczeń pracowniczych. Następnie składa go marszałkowi województwa, a marszałek po weryfikacji powinien te roszczenia zapłacić pracownikom za pośrednictwem syndyka. W efekcie ma prawo domagać się ich zwrotu w ramach postępowania upadłościowego. W praktyce jednak terminy te są rzadko zachowywane i pracownicy otrzymują pieniądze dopiero po kilku miesiącach od upadłości spółki. W takim wypadku pracownik może wystąpić do marszałka województwa z wnioskiem o wypłatę zaliczek, które pozwolą mu na swobodną egzystencję.

Jeśli roszczenia nie zostaną zaspokojone przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Socjalnych, pracownik nadal ma szanse na odzyskanie pieniędzy. Jak wskazuje praktyka są one największe spośród wszystkich wierzycieli upadłej spółki. Wynagrodzenia i inne wierzytelności ze stosunku pracy podlegają spłacie w postępowaniu upadłościowym w pierwszej kolejności – jako wierzytelności kategorii pierwszej. Dopiero, kiedy one zostaną spłacone możliwa jest spłata innych należności, tj. podatków, należności z tytułu składek na ubezpieczenie społeczne.

Często jednak od złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości do ogłoszenia tej upadłości lub wydania innego orzeczenia, które pozwala FGŚP wypłatę środków mija kilka miesięcy. System ochrony pracowników nie jest najlepszy w tym zakresie.

upadłości przez spółkę

Upadłość spółki: Odprawy dla pracownika

W przypadku upadłości spółki ma ona także obowiązek wypłacania odpraw dla swoich pracowników. Ich wysokość jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy.

Pracownik mający staż:

a) nie dłuższy niż 2 lata powinien otrzymać odprawę w wysokości jednokrotności miesięcznego wynagrodzenia brutto;

b) trwający od 2 lat do 8 lat powinien otrzymać odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia brutto;

c) powyżej 8 lat powinien otrzymać odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia brutto.

Odprawy należne są jednak tylko pracownikom zatrudnionym w spółkach, gdzie zatrudnienie było nie mniejsze niż 20 osób. W mniejszych firmach odprawy ustawowe nie przysługują, bo ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, która reguluje obowiązek wypłaty odpraw jest stosowana tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.